Hinweisgeberschutzgesetz für Unternehmen erklärt

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist kein optionales Thema mehr – es ist ein zentraler Bestandteil der modernen Unternehmenskultur geworden. Ob wir in der Glücksspielbranche, im Finanzsektor oder in anderen Industrien tätig sind: Wir müssen verstehen, wie dieses Gesetz funktioniert und welche Verantwortung es unseren Organisationen auferlegt. Die EU-Richtlinie zum Schutz von Hinweisgebern, die in Deutschland als Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) umgesetzt wurde, zielt darauf ab, dass Arbeitnehmer Missstände melden können – ohne Angst vor Konsequenzen. Doch was bedeutet das konkret für uns als Unternehmen? Wie setzen wir die Anforderungen um? Und welche Rechte haben Hinweisgeber tatsächlich? In diesem Leitfaden klären wir die wichtigsten Fragen.

Was ist das Hinweisgeberschutzgesetz?

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist ein deutsches Gesetz, das Arbeitnehmer und andere Personen schützt, die Verstöße gegen Gesetze und interne Regelungen melden. Es handelt sich um die Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1937 in nationales Recht.

Einfach gesagt: Das Gesetz gibt Mitarbeitern ein Recht auf Meldung von Missständen – seien es Korruption, Geldwäsche, Betrug oder Verstöße gegen Datenschutz. Und das Wichtigste: Sie dürfen dafür nicht bestraft oder benachteiligt werden.

Wir sprechen hier nicht von Whistleblowern im klassischen Sinne, die Geheimnisse an die Presse geben. Das HinSchG schützt vielmehr interne Meldungen – also wenn ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten oder eine interne Hotline informiert, dass etwas nicht stimmt. Der Schutz erstreckt sich auch auf externe Meldungen an Behörden und in bestimmten Fällen auf die Offenlegung in der Öffentlichkeit.

Rechtlicher Hintergrund und Ziele

Die EU-Richtlinie 2019/1937 wurde entwickelt, um einen einheitlichen Schutzstandard in Europa zu schaffen. Deutschland hat diese Richtlinie durch das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft gesetzt, das seit Januar 2023 gilt.

Die Ziele sind klar:

• Bekämpfung von Korruption und Betrug – Besonders in regulierten Branchen wie dem Glücksspielsektor ist Transparenz entscheidend

• Schutz von Grundrechten – Die Meinungsfreiheit und Rechte von Arbeitnehmern werden gestärkt

• Förderung von Compliance – Unternehmen erhalten Anreize, ihre internen Standards einzuhalten

• Vertrauen aufbauen – Ein funktionierendes Hinweisgebersystem zeigt, dass Ethik im Unternehmen ernst genommen wird

Für uns als Unternehmen bedeutet das: Der Gesetzgeber verlangt von uns aktive Maßnahmen. Es reicht nicht aus, zu sagen “Mitarbeiter können jederzeit sprechen”. Wir müssen strukturierte, sichere und vertrauliche Kanäle schaffen, über die Meldungen eingehen und bearbeitet werden können. Nur Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten sind verpflichtet, ein strukturiertes Meldesystem einzurichten – aber auch kleinere Betriebe sollten zumindest eine interne Kontaktperson benennen.

Pflichten von Unternehmen

Interne Meldestellen einrichten

Wir müssen verstehen, dass eine interne Meldestelle nicht einfach eine E-Mail-Adresse ist. Das Gesetz verlangt eine strukturierte, unabhängige und vertrauliche Stelle. Die Person, die diese Rolle übernimmt, muss:

• Unabhängig sein und nicht direkt dem berichteten Verstoß unterliegen

• Geheim halten können, wer die Meldung gemacht hat (es sei denn, der Hinweisgeber wünscht sich Offenlegung)

• Geschult sein im Umgang mit sensiblen Informationen

• Dokumentation führen – nicht aus Bürokratie, sondern um die Integrität des Prozesses zu gewährleisten

Für größere Unternehmen – etwa im Glücksspielsektor, wo Regulierung ohnehin intensiv ist – kann die Meldestelle Teil des Compliance-Teams sein. Wichtig: Es muss ein unabhängiger Kanal bestehen. Der Vorgesetzte des Hinweisgebers sollte nicht automatisch einbezogen werden.

Schutzmaßnahmen implementieren

Schutz bedeutet konkret: Wir dürfen Hinweisgeber nicht kündigen, nicht benachteiligen, nicht mobben und nicht rechtlich angehen – zumindest nicht wegen der Meldung selbst. Folgende Maßnahmen gehören dazu:

MaßnahmeBedeutung

Vertraulichkeit	Identität des Hinweisgebers bleibt geschützt
Angemessene Zeitrahmen	Meldungen werden zügig bearbeitet
Rückmeldung	Der Hinweisgeber erhält Feedback zum Status seiner Meldung
Zugang zu Rechtsberatung	Falls nötig, kann der Hinweisgeber unterstützt werden
Aufzeichnungen	Alle Schritte werden dokumentiert

Wir setzen auch Schulungen um. Managers und HR-Teams müssen wissen, wie sie mit Meldungen umgehen – und was nicht erlaubt ist. Ein versehentlicher Nachteil für einen Hinweisgeber kann zu erheblichen Haftungsrisiken führen.

Rechte von Hinweisgebern

Der Hinweisgeber ist nicht der Gegner eines Unternehmens – er ist im Idealfall ein Katalysator für bessere Standards. Das Gesetz gibt Hinweisgebern konkrete Rechte:

1. Recht auf Meldung ohne Angst: Sie können intern, bei Behörden oder öffentlich berichten, ohne Konsequenzen zu fürchten
2. Recht auf Vertraulichkeit: Ihre Identität ist geschützt, solange sie es wünschen
3. Recht auf Anhörung: Bevor Maßnahmen gegen einen Hinweisgeber eingeleitet werden, muss er gehört werden
4. Recht auf Rückmeldung: Der Hinweisgeber sollte erfahren, was mit seiner Meldung geschah
5. Recht auf Rechtsschutz: Falls der Arbeitgeber die Gesetze verletzt, kann der Hinweisgeber vor Gericht gehen

Interessant ist auch: Das Gesetz schützt nicht nur direkte Meldungen. Wenn jemand einen Hinweisgeber unterstützt – etwa als Vertrauensperson – sind auch diese Person und enge Angehörige geschützt. Das Spektrum des Schutzes ist breiter als viele denken.

Praktische Umsetzung für Unternehmen

Wie setzen wir das alles um? Hier sind die wichtigsten Schritte:

Schritt 1: Audit durchführen

Wir analysieren, wo wir momentan stehen. Haben wir bereits einen Meldekanal? Ist er unabhängig? Ist er wirklich vertraulich? Auch in der Glücksspielbranche, wo externe spinsy registrierung und Compliance bereits hohe Standards haben, lohnt sich ein Check, ob das interne System dem HinSchG wirklich entspricht.

Schritt 2: Richtlinie dokumentieren

Wir schreiben auf, wie Meldungen eingehen, wer sie bearbeitet, welche Fristen gelten und welche Konsequenzen Verstöße haben. Diese Richtlinie muss allen Mitarbeitern zugänglich sein.

Schritt 3: Schulungen durchführen

Management, HR und die Meldestelle müssen geschult sein. Was ist ein relevanter Verstoß? Wie dokumentiert man richtig? Wie schützt man die Identität?

Schritt 4: Kommunizieren

Wir teilen mit, dass ein Meldekanal existiert. Viele Mitarbeiter wissen gar nicht, dass sie ihre Bedenken äußern können. Eine klare Kommunikation erhöht die Effektivität des Systems erheblich.

Schritt 5: Regelmäßig überprüfen

Wir evaluieren, wie viele Meldungen eingehen, wie schnell sie bearbeitet werden und ob der Schutz tatsächlich funktioniert. Alle zwei Jahre sollte eine umfassende Überprüfung erfolgen.